Je možná částečná výpověď, když zaměstnanec vykonává více druhů práce?

Druh práce je jednou ze tří základních a povinných náležitostí pracovní smlouvy, kterou musí každá pracovní smlouva obsahovat.

Zákoník práce nezakazuje, aby měl zaměstnanec v rámci jednoho pracovního poměru sjednáno více druhů práce. A tak někdo pracuje třeba jako řidič a údržbář. Jiný současně jako skladník a dělník. A někdo jako mzdový účetní a zároveň personalista.

Zákoník práce naopak zakazuje, aby měl někdo na jeden druh práce více smluv (pracovních vztahů). Nepřípustný je i souběh pracovního poměru a dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti na tutéž práci.

V praxi může dojít k tomu, že důvod k výpovědi by přicházel v úvahu jen ve vztahu k některému ze sjednaných druhů práce. Jak řešit takové situace? Co zaměstnavatel smí a nesmí? Kdy může a kdy nemůže dát zaměstnanci výpověď? Právník Richard W. Fetter pro nás vybral některé příklady a odpovědi z judikatury – rozhodovací praxe Nejvyššího soudu ČR v pracovněprávních věcech.

Dozvíte se:

• Co když zaměstnanec ztratí kvalifikaci?
• Zaměstnavatel nemusí využívat vše, co zaměstnanec umí a sjednal si s ním
• Co když zaměstnanec ztratí zdravotní způsobilost?
• Co když zaměstnavatel některý druh práce už nepotřebuje?
• Co když zaměstnanec jednu práci vykonává vzorně, ale ve druhé porušuje pracovní kázeň?

Co když zaměstnanec ztratí kvalifikaci?

Může se stát, že zaměstnanec ztratí pro jednu z vykonávaných pracovních činností kvalifikaci, třeba přijde o řidičské oprávnění, když pracuje právě jako řidič a údržbář. Zaměstnanec nemůže dát výpověď jen ohledně jedné profese, aby nadále pracoval jen jako údržbář. Ostatně, i když problém zapříčiní zaměstnanec, řešit ho bude muset spíše zaměstnavatel, protože zaměstnanec nebude vykonávat činnost, kterou od něho potřebuje.

Zaměstnavatel může zaměstnance, který nemůže (nesmí) vykonávat své povolání, převést na jinou práci, a to na 30 dnů. Převedení na jinou práci však slouží k řešení situace, kdy zaměstnanec jen „dočasně pozbyl předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce“. Bude tak záležet na tom, proč a na jak dlouho zaměstnanec tzv. „přišel o řidičák“. Jinak tomu bude v případě „vybodování“ pro dopravní přestupky. A jiné to bude, když mu bude jenom pozastaveno řidičské oprávnění při exekuci na výživné a zaměstnanec dlužné výživné urychleně uhradí nebo prokáže, že řidičské oprávnění je nezbytné k výkonu jeho povolání, a soudní exekutor exekuční příkaz zruší.

Zdroj: Depositphotos

Zaměstnavatel nemusí využívat vše, co zaměstnanec umí a sjednal si s ním

Každopádně však zaměstnavatel v situaci, kdy zaměstnanec nesplňuje kvalifikační předpoklady pro výkon jen jednoho ze sjednaných dvou nebo více druhů prací, nesmí dát zaměstnanci výpověď pro ztrátu kvalifikace ve vztahu jen k druhu práce, který nemůže zaměstnanec vykonávat. Není tedy možné něco jako částečná výpověď, ale ani běžná výpověď pro celý pracovní poměr.

Nejvyšší soud totiž vyložil, že „nesplňuje-li zaměstnanec kvalifikační předpoklady pro výkon sjednané práce ve vztahu k některému ze sjednaných druhů práce, může zaměstnavatel zaměstnanci namísto práce, pro jejíž výkon ztratil kvalifikaci, přidělovat práci odpovídající tomu (těm) ze sjednaných druhů práce, kterého (kterých) se nesplňování předpokladů netýká“. Zaměstnavatel totiž nemusí vůči zaměstnanci, s nímž sjednal více druhů práce, všechny druhy práce skutečně přidělovat, zhodnotil soud. Stačí, že zaměstnanci přiděluje práci odpovídající alespoň jednomu ze sjednaných druhů práce.

Co když zaměstnanec ztratí zdravotní způsobilost?

Nejvyšší soud dále vyložil, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti pro výkon sjednané práce (§ 52 písm. e) zákoníku práce), jestliže zaměstnanec zdravotní způsobilost dlouhodobě pozbyl jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce. Tady – při ztrátě zdravotní způsobilosti pro některý ze sjednaných druhů práce – je to tedy obdobné jako v situaci, když zaměstnanec ztratí pro některou z vykonávaných prací kvalifikaci. Zaměstnanec je tedy chráněn.

Co když zaměstnavatel některý druh práce už nepotřebuje?

Co když oba nebo všechny sjednané druhy práce zaměstnanec nadále vykonávat může, ale zaměstnavatel jeden z nich už nepotřebuje? V důsledku reorganizace u zaměstnavatele třeba odpadne potřeba jednoho ze sjednaných druhů práce.

Tady naopak Nejvyšší soud řekl, že výpověď zaměstnavatel zaměstnanci dát může: „Jestliže při organizačních změnách u zaměstnavatele odpadne část pracovní náplně zaměstnance, který takto přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen, a jestliže nedojde k dohodě o změně obsahu pracovního poměru a ani k dohodě o rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel rozvázat tento pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost (§ 52 písm. c) zákoníku práce). Výpověď pro nadbytečnost je tedy možná, i když odpadne byť jen část pracovní náplně zaměstnance, který tak přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen.“

Co když zaměstnanec jednu práci vykonává vzorně, ale ve druhé porušuje pracovní kázeň?

Při porušení pracovní kázně se nerozlišuje druh práce, který přitom zaměstnanec vykonával, výpověď (popř. okamžité zrušení pracovního poměru) dopadá na celý pracovní poměr. Stejně tak lze pro účely výpovědi pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně sčítat prohřešky, kterých se zaměstnanec dopustil při výkonu různých prací.

Závěr

Případná jakási „částečná výpověď z pracovního poměru“ by tedy byla stejným nesmyslem jako tzv. výpověď dohodou, před kterou jsme již varovali.